Kann Ihr deutscher Arbeitnehmer Sie als Arbeitgeber rechtlich verpflichten, eine Weiterbildung zu bezahlen?

Müssen Sie als Arbeitgeber in Deutschland die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter bezahlen? Deutsche Unternehmer sind darüber jedenfalls gespalten. Mindestens 54 % der Unternehmen sehen es als ihre Pflicht an, die eigenen Mitarbeiter bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen. Das geht aus einer Untersuchung des Branchenverbands Bitkom hervor, für die 504 Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten in Deutschland befragt wurden.

Für die Beschäftigten der anderen 44 % der Betriebe wäre es daher hilfreich, wenn es eine gesetzliche Verpflichtung zur Weiterbildung gäbe. „Lebenslanges Lernen“ sei in Zeiten der Digitalisierung kein optionales Privileg, sondern sollte in jedem Unternehmen zum Pflichtprogramm gehören, sagt Bildungsexpertin Juliane Petrich vom Bitkom.

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Arbeitnehmer in Deutschland können in der Regel keine Weiterbildung durchsetzen, es sei denn..

Ein Arbeitnehmer in Deutschland kann daher nicht verlangen, dass Sie als Arbeitgeber die Zusatzausbildung bezahlen, sagt Rechtsanwältin Gisela Surmann von STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater in Kleef. „Ausnahmen gibt es nur für Berufe, bei denen man ständig auf dem neuesten Stand von Wissenschaft und Technik sein muss. Denken Sie an Steuerberater, Anwälte, Ärzte, Apotheken und so weiter.“ Wenn Sie hier keine Auffrischungskurse besuchen, kann dies zu einer Entschädigung für die Kunden führen. „Betriebsärzte, Sicherheitsfachkräfte und Fachanwälte sind sogar gesetzlich verpflichtet, ihre Weiterbildung auf dem neuesten Stand zu halten.“

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Es könne auch in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt werden, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbildung habe, sagt Surmann. „Sie kann sich auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Darüber hinaus haben Betriebsräte Anspruch auf Weiterbildung.“ Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes oder anderen Kündigungsbeschränkungen könne eine Weiterbildungs- oder Umschulungspflicht bestehen, so der Anwalt. „In diesen Verfahren wird immer geprüft, ob es statt einer Kündigung einen angemessenen ‚milderen‘ Rechtsbehelf gibt.“

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gehe die Rechtsprechung grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer in Kombination mit einer Weiterbildung auf eine andere Stelle vorbereitet werden müsse, sagt sie. „Dies kann bei verhaltensbedingten und persönlichen Entlassungen anders sein. Und wenn sich der Arbeitgeber nicht weiterbildet, kann die Kündigung rückgängig gemacht werden.“ Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch anweisen, sich weiterzubilden. „Zum Beispiel, wenn dies notwendig ist, um die Arbeit fortsetzen zu können. Weigert sich der Arbeitnehmer, kann dies eine Kündigung nach Abmahnung rechtfertigen.“

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Deutsche Arbeitnehmer müssen mehr Initiative ergreifen

In diesem Bereich gebe es Unterschiede zwischen den beiden Nachbarländern, sagt Surmann.In den Niederlanden höre ich oft den Begriff ‚gute Arbeitgeberschaft‘.“ In Deutschland sieht sie eigentlich kein Äquivalent. „Die Mitarbeiter werden oft sich selbst überlassen und es wird erwartet, dass sie selbst die Initiative ergreifen. Wenn Sie also Ihren Chef fragen, wird er normalerweise belohnt. Vor allem, wenn das auch dem Arbeitgeber hilft.“

In der Praxis stellen wir fest, dass niederländische Mandanten uns viel häufiger bitten, eine Vereinbarung zur Übernahme der Ausbildungskosten zu erstellen, obwohl wir solche Vereinbarungen auch in Deutschland kennen, sagt der Anwalt. „Allerdings sind die Regeln in Deutschland, wie lange man das geltend machen kann, sehr streng. Nur bei sehr hohen Ausbildungskosten haben Sie noch über ein Jahr nach Beendigung der Ausbildung Anspruch darauf.“